O mundo de hoje é cada vez mais dinâmico.
Logicamente esse dinamismo todo tem um preço. Cobrança no trabalho, trânsito
estressante, chefe, pouco tempo para a vida pessoal, entre outros fatores
estressantes comuns no dia a dia das pessoas. Os profissionais estão ficando
desanimados com a vida no trabalho. Isso gera uma enorme preocupação para as
empresas, particularmente, para o departamento de gerenciamento de pessoas.
Desta forma a grande questão para as empresas é: como compreender melhor a
motivação no trabalho?
A resposta para esta pergunta não é fácil.
Entretanto, estudos recentes sobre o tema da neuroeconomia aplicados à
motivação no trabalho apontam para três fatores cruciais: somos influenciados
por nossa carga genética; o ambiente de trabalho é importante para o desempenho
do pessoal; e podemos, sim, modificar as conexões cerebrais com treinamento
para atuarmos de forma mais motivada no trabalho.
Portanto, ao contrário da ideia dominante no
mundo empresarial, é possível gerenciar o processo de motivação na empresa. A
diferença é que, enquanto o modelo tradicional se embasa em critérios
subjetivos, o que leva a descrença da eficácia do método, a vertente da
neuroeconomia se utiliza de variáveis fisiológicas, o que facilita o tratamento
quantitativo das informações coletadas e, consequentemente, permite uma melhor
gestão da motivação.
Passamos 1/3 de nossas vidas no ambiente de
trabalho. Desta forma, identificar fatores que nos proporcionem motivação é
essencial para o bom desempenho. Sabendo disso, uma equipe de pesquisadores da
Universidade de Harvard, EUA, elaborou a Teoria dos Quatro Impulsos da
Motivação (neuromotivação). Segundo o professor Nitin Nohria, o ser
humano é guiado (motivado) por quatro impulsos básicos. São eles: impulso de adquirir,
impulso a formar laços, impulso de compreender e impulso a se defender.
Cada um dos quatro impulsos acima descritos é
independente; não há como ordená-los hierarquicamente ou trocar um por outro. O
certo é que cada um funciona melhor em situações específicas como por exemplo:
sistema de premiação (impulso a adquirir), cultura (impulso a formar laços),
desenho do trabalho (impulso a compreender) e processos de gestão de desempenho
e alocação de recursos (impulso a se defender).
Para avaliar a motivação é necessário
mensurar quatro indicadores básicos: envolvimento (energia, esforço e a
iniciativa que o indivíduo exibe no trabalho), satisfação (o grau de satisfação
reflete até que ponto o pessoal crê que a empresa satisfaz suas expectativas no
trabalho e cumpre contratos implícitos e explícitos firmados com todos),
compromisso (o compromisso mostra até que ponto o pessoal se envolve na
cidadania empresarial) e intenção de deixar a empresa (o melhor indicador de
rotatividade dos quadros).
Para verificar a (neuro) motivação nas
empresas brasileiras uma pesquisa foi levada a cabo em parceria com
pesquisadores portugueses do Instituto Universitário de Lisboa. O estudo foi
realizado em um inquérito com executivos das cidades de Ribeirão Preto, Franca,
São José do Rio Preto, Caxias do Sul, Curitiba, tendo como objetivo final
mapear a motivação desses executivos e os objetivos intermediários: verificar o
envolvimento com o trabalho, a satisfação, o compromisso no trabalho e intenção
de deixar a empresa. O estudo foi realizado entre julho de 2013 e abril de 2014
por meio de envio de e-mails a 134 executivos. O critério para escolha da
amostra foi por acessibilidade. O estudo completo foi publicado em um jornal
cientifico na Inglaterra.
Vejamos os principais resultados: 74,3%
fortemente envolvidos com o trabalho, 54,1% muito satisfeitos, 80,5% fortemente
comprometidos e 46,3% têm muita vontade de continuar na empresa.
Diante dos desafios derivados das novas
formas de alocação dos recursos, em especial, dos meios de comunicação, que
exigem velocidade, precisão e competências diversas dos executivos, observamos
que os gestores brasileiros apresentam elevada motivação no trabalho. Contudo,
a pesquisa continua e o próximo passo será o estudo por meio de equipamentos neurociêntificos
para mensurar quais desses fatores têm maior impacto na motivação do executivo.
Para ter acesso ao estudo completo: http://ojs.excelingtech.co.uk/index.php/IJLTFES/article/view/Chavaglia
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